La seguridad social de los desplazados internacionales y, los problemas de desprotección que se pueden generar a los trabajadores

Cada vez son más las empresas españolas que han decidido expandir su actividad a mercados internacionales, y que han dado un paso al frente buscando oportunidades de mercado en otros países, lo cual en la mayoría de las ocasiones implica desplazar a trabajadores españoles al extranjero.

Este tipo de trabajadores españoles, que trabajan en el extranjero por cuenta de una empresa española, se dividen fundamentalmente en dos clasificaciones, por un lado, los “desplazados” temporales y, por otro los “expatriados”. Los primeros siguen manteniéndose de alta y cotizando a la Seguridad Social española, mientras que lo segundos causan baja en la Seguridad Social española y, solo cotizan en el país en el que trabajan.

En primer lugar, recordar que, para desplazar temporalmente a un trabajador al extranjero, es imprescindible comunicar, con carácter previo, tal circunstancia al trabajador y a la Tesorería General de la Seguridad Social. La comunicación a la TGSS se debe hacer mediante la presentación del modelo TA.300 más el correspondiente anexo en función del país de destino.

El trabajador desplazado puede estar en tal situación hasta un máximo de 2 años en la Unión Europea y, en algunos casos llegar hasta 5 años en aquellos países con los que España tiene suscrito un convenio bilateral.

España tiene suscrito convenio bilaterales con muchos países, y por supuesto del mismo tratado de la Unión Europea nace un convenio bilateral con todos los estados miembros. Podríamos resumir de una forma simplificada, que un convenio bilateral de Seguridad Social es un acuerdo entre países por el cual se reconocen bilateralmente las cotizaciones que se realicen en cada uno de esos países, de tal forma que los periodos en los cuales el trabajador cotiza en ese país servirán en su país de origen como periodos cotizados.

Los dos principios fundamentales de los convenios bilaterales de Seguridad Social son: que solo se puede cotizar en un país y, que los periodos cotizados sirven para acreditar los periodos de carencia de futuras prestaciones contributivas totalizándose las cotizaciones realizadas en ambos países.

Por su parte, el trabajador expatriado, se diferencia del desplazado en que causa baja en la Seguridad Social española mientras se desplaza al extranjero, realizando su alta en el país de destino y, adoptando de manera obligatoria, la correspondiente cobertura de Seguridad Social del país de destino.

Respecto a los trabajadores desplazados deberemos de tener en cuenta que, pese a que la figura del desplazado exija la existencia de un convenio bilateral entre España y el país de destino, esto no garantiza de forma automática que el trabajador pueda ser desplazado a trabajar a cualquier país con el que España tenga suscrito un convenio bilateral. Esta circunstancia, sin restricciones, solo se da dentro del espacio de la Unión Europea donde rige el principio de libre circulación de trabajadores entre los Estados miembros.

En estos casos es posible, que nos encontremos con obligaciones en materia migratoria que fuercen a realizar el alta en el país de destino, es decir, puede ser que entre España y el país donde va a ser desplazado el trabajador exista un convenio bilateral de Seguridad Social que reconozca la figura del trabajador desplazado temporalmente y, por tanto permita mantener la cotización en origen, pero que luego la legislación migratoria de ese país exija un contrato local para poder obtener el visado de trabajo. Y esto, en la práctica, implica que, aunque haya convenio bilateral, no es posible mantener la cotización en origen. Así pues, nos encontramos ante un escenario en el que existe convenio bilateral, y por tanto solo se permite cotizar en un único país, y la práctica migratoria exige que ese país sea el de destino lo que impide de facto la existencia del desplazado.

En esta situación, donde el trabajador solo puede cotizar en el país de destino, es donde se puede producir una desprotección del trabajador que deja de cotizar a la Seguridad Social en España. No debemos olvidar que las cotizaciones que efectuamos están ligadas directamente con las futuras prestaciones que el trabajador percibirá y, aquí es donde se puede producir un verdadero problema para el trabajador expatriado o para el desplazado obligado solo a cotizar en el país de destino.

De cara a futuras prestaciones contributivas, se tendrá en cuenta el periodo cotizado en dicho país a efectos de alcanzar el periodo de carencia exigido para la prestación (principio de totalización), pero no se tendrán en cuenta las bases de cotización realizadas en el país de destino. Estos periodos de trabajo en el extranjero se considerarán “lagunas” de cotización, y por tanto se aplicará el sistema de cobertura de lagunas, aplicándose a todos los periodos trabajados en el extranjero la base mínima de cotización durante las primeras 48 mensualidades, y el 50% de este mínimo para el resto.

Esto nos lleva a concluir, que el trabajador que cotiza exclusivamente en el país de destino podría sufrirá un importante impacto en sus futuras prestaciones contributivas, y como ejemplo más claro en la prestación de jubilación.

Para evitar esta situación de desprotección la solución está en el Convenio Especial con la Seguridad Social. El Convenio Especial es un instrumento que permite al trabajador cotizar en España durante el tiempo que este desplazado y, de baja en la Seguridad Social española, haciéndolo por la misma base por la que lo venía haciendo su empresa antes del desplazamiento. De esta forma a la hora de calcular futuras prestaciones se tendrá en cuenta las bases de cotización del Convenio Especial garantizando así al trabajador el derecho integro a sus prestaciones sin que existan lagunas de cotización.

El convenio especial es suscrito por el trabajador y va a su cargo, sin perjuicio de que se pueda llegar a un acuerdo para que sea la empresa la que abone indirectamente esta cantidad. Para poder concertarlo se requiere que el trabajador acredite un periodo de cotización previo de 1080 días cotizados en los 12 años anteriores y, solicitarlo en el plazo de máximo de 90 días posteriores a la fecha en la que el trabajador es baja en la Seguridad Social en España.

Como conclusión podríamos indicar que, si no tomamos las medidas oportunas, la internacionalización de nuestras empresas podría generar una reducción de la protección de los trabajadores desplazados en sus futuras prestaciones de Seguridad Social. Y que, para evitar este problema, las empresas deberían de tomar medidas correctoras que permitan evitar la disfunción que se deriva de la creciente internacionalización de nuestras empresas.